Stát výrazně přidá úředníkům, EU chce transparentní odměňování. Jak se zachovají firmy?
Rok 2026 přinese nejtěžší vyjednávání za poslední roky
Vývoj mezd sledujeme dlouhodobě a výsledky posledního průzkumu potvrzují trend, který se začal formovat už v době vysoké inflace a pokračuje i nyní: Zaměstnanci očekávají vyšší růst mezd, než si většina firem může dovolit. Tento rozdíl mezi přáním a realitou se stává jedním z nejvýraznějších rizik roku 2026. Jak na to reaguje stát? Přiléváním oleje do ohně, píše ve svém komentáři Monika Marečková, řídící partnerka RSM CZ&SK.
Čísla jsou jednoznačná. Plošné navyšování plánuje 37 % firem, individuální přístup volí 45 %. Na první pohled to může působit optimisticky, ale čtvrtina podniků zároveň přiznává, že aby naplnila očekávání zaměstnanců, musela by mzdy zvýšit o více než deset procent. To je v současné ekonomické situaci pro většinu firem nereálné. Jen 36 % podniků dokáže plánované navýšení pokrýt přímo z tržeb, ostatní by musely sahat do rezerv nebo hledat úspory jinde.
Firmy se přitom snaží, seč můžou. Například ceny služeb pozorovatelně rostou, což lze přičíst právě silnému tlaku na zvyšování mezd. Ten však může mít dvousečný efekt, kdy na jedné straně podporuje růst příjmů, ale na druhé straně přispívá k vyšší inflaci. V listopadu 2025 vzrostly služby jako celek o 4,6 %, což je významný nárůst. Ekonomové navíc očekávají, že v roce 2026 se inflace ve službách bude držet mezi 3–4 %, a tlak na ceny tak bude i nadále přetrvávat.
Do toho všeho přichází nová vláda s radikálním příslibem, který situaci rozhodně neuklidní.
Stát navýší platy skokově, firmy nemohou konkurovat
Vláda letos přidá státním úředníkům 9 %. Na papíře to vypadá jako jasný signál, že mzdy mají růst. Jenže tohle navýšení nevychází z tržní reality a nelze ho automaticky přenášet do firemního prostředí. Z našeho průzkumu vyšlo, že pokud firmy letos přidaly, tak naprostá většina z nich v pásmu 2-5 %. Ve veřejném sektoru se prostě rozhoduje jinak než v ekonomice, kde mzdy musí stát na výkonu, produktivitě a tom, co si firma reálně může dovolit.
Čtěte také: Společnost pomatená bojem za prezidenta se dojímá sama nad sebou a nevnímá skutečné nebezpečí
Právě proto je oněch 9 % pro rok 2026 problém. Takové číslo se snadno stane „kotvou“ v mzdových rozhovorech, i když se s reálnými možnostmi většiny zaměstnavatelů míjí. Výsledkem je tlak, který zbytečně posouvá očekávání ještě výš, a zároveň posiluje netržní pohled na odměňování. Tedy představu, že mzda je především nárok odvozený od vnějšího rozhodnutí, ne od konkrétní role, přínosu a ekonomických limitů.
Firmy tomu navíc nemohou jednoduše konkurovat. Ne proto, že by nechtěly, ale proto, že jim to často nelícuje s rozpočtem ani s tím, co dokážou vytvořit na straně výkonu a tržeb. V praxi to zvyšuje riziko odlivu lidí tam, kde jsou schopnosti přenositelné a kde existuje alternativa na trhu okamžitě. Týká se to hlavně kvalifikovaných rolí, u nichž je mzdová citlivost vysoká a nabídky se porovnávají napříč sektory i regiony.
Zaměstnavatelé tak vstupují do vyjednávání s dvojím handicapem. Musí držet ekonomickou realitu, ale zároveň vysvětlovat, proč jejich realita nevypadá jako headline z veřejné sféry. A to je kombinace, která bez dobré komunikace téměř jistě vyrobí frustraci.
Odměňování sice transparentní, ale problémové
Evropská unie chce navíc zavést pravidla pro transparentnější odměňování. Smysl je pochopitelný: férovost, srovnatelnost, menší prostor pro neobhajitelné rozdíly. Jenže v praxi se může stát, že dobře míněná regulace narazí na realitu firemního řízení.
Transparentnost vynucená příliš rigidně totiž firmám bere šikovný nástroj individuálního navýšení, který letos zvolilo 45 % firem z našeho posledního průzkumu. A právě individuální přístup je dnes často to, co umožňuje odměňovat výkon, stabilizovat kritické týmy a zároveň udržet rozpočtovou disciplínu. Pokud se prostor pro diferenciaci zúží, firmy budou paradoxně tlačeny k plošnějšímu přístupu. Ten se sice lépe vykazuje, ale hůř motivuje a udrží špičkové lidi.
Čtěte také: Stojíme na správné straně aneb Na náměstí kvůli Juchelkovi
Tady vzniká rozpor, který je dobré pojmenovat nahlas. Směrnice má podporovat férovost, ale může ve výsledku ztížit přesně ten typ odměňování, který férovost v praxi často naplňuje. Férové totiž není „stejné pro všechny“. Férové je „srozumitelně a obhajitelně rozdílné“ podle role, výkonu a dopadu.
Když se spojí skokové navýšení ve veřejném sektoru a zároveň tlak na regulované, uniformnější mzdové mechanismy, vzniká živná půda pro prezervaci netržního uvažování. Mzdová diskuse se pak může posunout od otázky „co firma vytvoří a jak spravedlivě rozdělí hodnotu“ k otázce „co je přiděleno zvenku a kdo si vyjedná víc“. Vítězem ale není nikdo.
Individualizace jako rozdělení problému
Z mé zkušenosti bude v příštích měsících klíčové, jak firmy zvládnou komunikaci a postupnou proměnu systému odměňování. Nejde jen o to, kolik přidají, ale jak dobře dokážou vysvětlit, proč přidávají právě tolik a komu. Transparentnost a individuální přístup budou důležitější než samotná výše navýšení. Pokud se to podaří, mohou firmy i v náročném roce 2026 udržet stabilitu týmů a předejít zbytečné fluktuaci.
A to i navzdory tomu, kolik nástrah ze strany inflace, navýšení státních platů nebo evropské legislativy se na ně chystá.
Newsletter vznikl díky podpoře mezinárodní poradenské společnosti RSM, vašeho partnera nejen pro daně, mzdy a technologická řešení.